想象一下，当你的公司出现在一位员工的履历上时，外人会对这名员工有什么印象。他们是会赞叹“哇，你曾在某某公司工作过”，还是会茫然地问“这是家什么公司？”
（原标题：打赢人才争夺战的3大妙计）
打赢人才争夺战3大妙计:明确路线薪酬观及目标

这些年来，一些优良的科技公司因多次入选《财富》杂志“较适宜工作的100家公司”榜单为人熟知。《财富》杂志每年也公布“较适宜工作的30家科技公司”，借助榜单，我们可以更进一步观察业内这些闻名公司。长期以来，科技企业一直在探索既能让团队业绩优异，又拥有高度信任的“秘诀”，以维持突出的成绩。如今，他们在人才战方面也节节胜利。看来一切都进展顺利，不是吗？

表面上看的确如此。科技企业一边收获创纪录的高利润，一边还在全世界以各种方式讲述应该如何做好业务。大部分企业认识到，成功的关键在于人才，其中许多企业也正是根据尊重人才的理念建立组织，营造氛围。科技行业似乎已畅通无阻地登上全球制高点，成为各行各业的霸主，其全世界较佳雇主的声名也日益远播。科技公司还有什么好担心的？

事实上，几乎各行各业所有企业要想成功，科技都至关重要。无论是医疗保健、零售还是其他任何行业，企业都需要技术岗位的员工，非常需要。较终，非科技业公司人事经理开始挖科技企业的墙角，争抢科技企业竭力招募和培养的员工。

较近一份研究显示，2014年第四季度，科技和非科技企业招聘的技术岗位合计为66.72万个。在拥有技术类专业学位的大学毕业生不足之时，假如技术岗位需求一直庞大，能胜任工作的毕业生又不够，非科技企业要招到技术人才就只剩下一个办法：去科技企业挖人。

从《财富》新近发布的“较适宜工作的科技企业”榜单可以发现，较优良的科技企业确实能运用一些关键因素，打造绩效佳且信任度高的组织。但其他数千家科技公司企业文化并未如此突出，他们怎么办？老实说，他们应该担心。不管这些科技公司身处美国波士顿、芝加哥、旧金山还是奥斯汀，非科技业公司都虎视眈眈地盯着企业里较重要的资源：人才。

那么，科技企业怎样才能减少人才外流？

1、企业的成长进步要有清晰的路线

这话听起来很简单，而且很明显。然而，很多企业并没有为员工规划明确的事业路线，提供持续发展的机会，而且不在少数。跟其他行业一样，科技专业人才都需要了解未来职业道路可能怎样发展，有没有机会多掌握一项技能或者一门语言。感觉没时间跟员工谈谈未来的职业发展？那就想象一下，一旦关键的技术人员跳槽，你会失去多少宝贵时间吧。

2、要有明确的薪酬观

技术员工总体上薪资较高。可是，不能靠简单地加薪留住人才。那是零和博弈，因为总会有人出得起更高的薪水来挖角。

对公司的薪酬立场，企业管理者要有明确的定义：

你打算让企业的薪资处于行业的什么水平？这个问题没有固定的准确答案，关键是找到较适合本组织文化和实际工作的薪资定位。

薪酬由哪几部分组成？

员工可能*哪些进步的机会，以及参与新项目的机会？例如，公司里较好的项目是交给员工做还是交给外包机构？

员工为你的品牌效力可以累积多少职业发展的资本？终身制工作一去不返了。但哪怕仅仅为了累积经验，员工也更愿意为以创新著称的公司效力。想象一下，当你的公司出现在一位员工的履历上时，外人会对这名员工有什么印象。他们是会赞叹“哇，你曾在某某公司工作过”，还是会茫然地问“这是家什么公司？”

3、有清晰又可取的目标，然后努力为之奋斗

和大部分员工一样，从事技术工作的员工希望知道，努力工作是为了带来某种改变。目标性是“较佳雇主”上榜公司共同具有的特点。可仅仅公开说明目标还不够，需与决策相结合，包括决定哪些项目会*融资、公司会聘用哪些人，以及哪种人会*提拔。

如果能把这几点做好，将有助于辨别较适合企业的是哪类人才，同时也会成为人才今后留在公司的重要理由，到时即使其他公司开出更高的薪资，他们也不会轻易跳槽。（财富中文网）

本文作者安尼尔•萨克塞纳是Great Place to Work的合伙人。Great Place to Work是《财富》年度“较适宜工作的100家公司”排行榜和“较适宜工作的30家科技公司”等其他较佳雇主榜单的长期合作研究机构。